Erreichbarkeit im Job: Server fallen auch im Urlaub aus

vom August 06 2021

Von Harald Büring veröffentlicht am 20. August 2020, 12:01 Uhr

Manche Firmen erwarten, dass ihre IT-Fachleute auch in der Freizeit und im Urlaub zur Verfügung stehen. Unter welchen Umständen dürfen sie das?

Viele ITler kennen das: Sie sind im Urlaub oder im Feierabend und trotzdem werden sie von Vorgesetzten angemailt oder angerufen. Dabei geht es nicht immer um etwas Ernstes wie einen Serverausfall. Manchmal handelt es sich schlicht darum, dass der Drucker eine schlechte Druckqualität liefert oder es wird der Stand der Dinge bei einem Projekt nachgefragt. Dass das beim Entspannen stört, liegt auf der Hand.

Dennoch wird von etwa einem Viertel der Beschäftigten in Deutschland erwartet, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeiten erreichbar sind. Das hat eine Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) ergeben (PDF), für die 125 Beschäftigte und deren Lebensgefährten befragt wurden. Die Firmen, bei denen sie arbeiteten, waren ein großes IT-Unternehmen, ein städtisches Versorgungs- und Dienstleistungsunternehmen und eine nicht näher bezeichnete Firma.

Um die Arbeitsbedingungen und den Gesundheitszustand der Arbeitnehmer zu erfassen und zu beurteilen, wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen durchgeführt. Demnach führt der Stress, auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar sein zu müssen, häufig zu gesundheitlichen Problemen wie zu wenig und schlechtem Schlaf. Auf die Studie verweist auch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung in einer Pressemitteilung, was zeigt, dass die Ergebnisse der Untersuchung ernstzunehmen sind.

Zu einer ähnlichen Einschätzung wie die Initiative Gesundheit und Arbeit kommt die Studie Arbeit 3.0 - Arbeit in der digitalen Welt des Branchenverbandes Bitkom. Demnach wollen 17 Prozent der befragten Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter jederzeit erreichbar sind, vier Prozent möchten dies sogar während des Urlaubs. 28 Prozent erwarten das in Ausnahmefällen, nur 29 Prozent stellen da gar keine Ansprüche.

Der Trend zu mehr Erreichbarkeit wird durch mobile Arbeitsmittel gefördert, durch die Beschäftigte auch außerhalb des Büros problemlos arbeiten können. Führungskräfte sind über das Diensthandy dauernd erreichbar, die Angestellten checken in ihrer Freizeit ihren E-Mail-Account.

Doch ist das rechtens? Wie viel Abrufbereitschaft dürfen Firmen erwarten?

Per Gesetz müssen Arbeitnehmer nur dann in ihrer Freizeit erreichbar sein, wenn der Arbeitgeber sie hierzu angewiesen hat und das kraft seines Direktionsrechtes (§ 106 Satz 1 Gewerbeordnung) überhaupt darf. Er darf es zum Beispiel nicht, wenn im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag eine solche Erreichbarkeit (zum Beispiel Rufbereitschaft) nicht festgelegt wurde.

Müssen Arbeitnehmer in der Freizeit erreichbar sein?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer davor geschützt, in der Freizeit Berufliches erledigen zu müssen - und zwar durch § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes. Dem zufolge muss nach dem Ende der Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von grundsätzlich elf Stunden eingehalten werden.

Was unter einer Ruhezeit zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber nicht definiert. Nach Ansicht von Experten zeichnet sich eine Ruhezeit jedoch dadurch aus, dass Beschäftigte keinen Verpflichtungen unterliegen dürfen, die sie daran hindern, frei und ohne Unterbrechung ihren Interessen nachzugehen (Wank, Erfurter Kommentar, 20. Auflage 2020, zu § 5 ArbZG, Rd. 1). Berufliche Anrufe oder E-Mails in der Freizeit entgegenzunehmen und zu beantworten, würde dazu im Widerspruch stehen.

Unternehmen dürfen solche Weisungen also nur während einer Rufbereitschaft erteilen. Das heißt, wenn sich ein Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit bereithält, um alsbald tätig werden zu können (vgl. Kramer, IT-Arbeitsrecht, 2. Auflage 2019, Teil B Individualarbeitsrecht, Rn. 983).

Dass eine solche Rufbereitschaft nicht ohne weiteres angeordnet werden darf, ergibt sich auch aus einer Entscheidung des hessischen Landesarbeitsgerichtes.

Ein Arbeitgeber hatte von einem Netzwerk-IT-Administrator verlangt, dass er im Zuge der Einführung eines neuen elektronischen Buchhaltungsprogramms für eine Rufbereitschaft am Wochenende zur Verfügung stehen sollte. An den Wochenenden, an denen er zur Rufbereitschaft eingeteilt war, sollte er sich zu Hause aufhalten, um eventuelle Störungen beheben zu können. Nachdem er sich mehrfach geweigert hatte, mahnte der Arbeitgeber ihn ab und kündigte ihm. Dies ließ sich der Mann nicht gefallen und erhob Kündigungsschutzklage.

Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Urteil vom 9. Januar 2006 (Az. 16 Ca 173/06) als auch das hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 6. November 2007 (Az. 12 Sa 1606/06) stellten klar, dass die Kündigung rechtswidrig war. Dies begründeten die Richter des Landesarbeitsgerichtes damit, dass der Mann durch seine Arbeitsverweigerung keine vertragswidrige Pflichtverletzung begangen habe.

Denn Arbeitnehmer sind zur Leistung von Rufbereitschaften und zum Bereitschaftsdienst nur dann verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag, dem jeweiligen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Dies war hier zu verneinen.

Beispielsweise sind nach § 6 Abs. 5 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) die Beschäftigten im Rahmen begründeter betrieblicher oder dienstlicher Notwendigkeiten unter anderem zu Bereitschaftsdiensten beziehungsweise Rufbereitschaft verpflichtet. Begründete dienstliche Notwendigkeiten in diesem Sinne sind aber nur dann gegeben, wenn für die zu erbringende Arbeitsleistung eine andere sinnvolle Arbeitszeitregelung nicht möglich ist (BeckOK TVöD/Welkoborsky, 52. Edition, Stand 01. Juni 2016, zu TVöD-AT § 6 Rn. 40).

Dies bedeutet nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 16. April 2008 (Az. 7 Sa 1520/07) vor allem, dass die Einführung eines Bereitschaftsdienstes oder einer Rufbereitschaft aus objektiver Sicht notwendig sein muss. Typische Beispiele sind Krankenhäuser sowie Unternehmen, die ansonsten keine sichere Versorgung der Bevölkerung mit Wasser, Strom, Telefon und Internet rund um die Uhr sicherstellen könnten.

Müssen Arbeitnehmer im Urlaub erreichbar sein?

Gerade bei IT-Mitarbeitern kommen Firmen auch schnell auf die Idee, sie im Urlaub per Smartphone oder E-Mail zu kontaktieren - etwa wenn es zu akuten Problemen im Rechenzentrum durch einen Serverausfall kommt.

Dazu, ob das Unternehmen hier verlangen darf, dass Angestellte für eine Kontaktaufnahme zur Verfügung stehen, gibt es bislang keine gerichtliche Entscheidung. Gleichwohl erscheint es zweifelhaft. Dies gilt - im Gegensatz zur Freizeit - auch dann, wenn es im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung stehen würde. Worin der Unterschied zwischen Freizeit und Urlaub liegt, ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes, das einen ähnlichen Fall verhandelt hat.

Es ging um einen Software-Entwickler, dem sein Arbeitgeber für Mai und Juni 1998 Urlaub bewilligt hatte. Ungeachtet dessen, wurde der Arbeitnehmer aufgefordert, am 25. Mai 1998 ins Büro zu kommen. Als er nicht kam, erhielt er einen wütenden Brief seines Arbeitgebers. Dieser sprach eine Abmahnung aus und verlangte, dass der Arbeitnehmer nunmehr am 2. Juni 1998 auf der Arbeitsstelle erscheinen sollte.

Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass lediglich dieser eine Mitarbeiter die geforderten Arbeiten durchführen könne, weil nur er die dafür erforderliche Programmiersprache beherrsche. Aufgrund dieser Notsituation im Betrieb müsse er den Urlaub abbrechen und sofort auf der Arbeitsstelle erscheinen. Dies ergebe sich auch daraus, dass er mit dem Arbeitnehmer vereinbart habe, bei betrieblichen Schwierigkeiten zur Arbeit zu kommen.

Das Unternehmen drohte mit fristloser Kündigung - und sprach sie dann auch aus. Der Betroffene klagte dagegen und berief sich unter anderem darauf, dass eine solche Absprache nicht existiere.

Sowohl das Arbeitsgericht Münster mit Urteil vom 25. September 1998 (Az. 4 Ca 1189/98) als auch das Landesarbeitsgericht Hamm als Berufungsgericht mit Urteil vom 10. Mai 1999 (Az. 19 Sa2337/98) sahen die Kündigung als rechtswidrig an. Das Landesarbeitsgericht Hamm verwies etwa darauf, dass der Arbeitgeber für Ausfallzeiten - etwa durch Urlaub oder Krankheit - hätte Vorsorge treffen müssen.

Dem schloss sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20. Juni 2000 (Az. 9 AZR 405/99) an. Die Richter begründeten dies damit, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erholungsurlaub habe. Dies ergibt sich aus § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). In diesem Zeitraum müssten Beschäftigte ihre Freizeit selbstbestimmt nutzen können. Dies sei aber nicht möglich, wenn sie ständig damit rechnen müssten, zur Arbeit gerufen zu werden.

Darüber hinaus verwiesen die Richter des Bundesarbeitsgerichtes darauf, dass eine anderslautende Vereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sei, weil sie gegen § 13 BUrlG verstoße. Denn der Zweck der Erholung werde bereits durch die Möglichkeit des Abrufs zunichte gemacht. Allerdings ließ das Bundesarbeitsgericht mangels Entscheidungsrelevanz offen, ob bei erheblichen und unvorhersehbaren Notsituationen des Arbeitgebers womöglich etwas anderes gilt.

Dass die Gerichte von solchen Notlagen nur in extremen Ausnahmesituationen ausgehen, wird an einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln deutlich. In diesem Fall ging es um eine Verkäuferin, die mit drei Aushilfen in einem Bekleidungsgeschäft tätig war. Nachdem der Arbeitgeber einen bereits bewilligten Urlaub wegen eines verkaufsoffenen Wochenendes widerrufen hatte und die Verkäuferin nicht erschienen war, kündigte er das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitsverweigerung.

Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass er hierzu aufgrund einer Notlage berechtigt war. Dies sahen sowohl das Arbeitsgericht Aachen mit Urteil vom 21. November 2011 (Az. 8 Ca 3645/10) als auch das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 27.09.2012 (Az. 6 Sa 449/12) anders.

Die Richter werteten die Kündigung als unwirksam, weil keine außergewöhnliche Notsituation vorgelegen habe. Ein personeller Engpass reiche nicht aus. Das bedeute, dass Arbeitgeber nur in einem absoluten Notfall verlangen dürften, dass Angestellte vorzeitig aus dem Urlaub zurückkehren. Wodurch sich dieser im Einzelnen auszeichnet, haben die Gerichte nicht präzisiert. Es müsste quasi die wirtschaftliche Existenz des Betriebes auf dem Spiel stehen.

Demnach ist es auch nicht rechtens, von Angestellten zu verlangen, im Urlaub ihre E-Mails zu lesen. Denn hierfür müssen sie ebenfalls den Urlaub unterbrechen (vgl. Linnartz, AnwZert ArbR 17/2016 Anm. 1).

Rufbereitschaft schadet der Erholung

Konsequenterweise darf das auch nicht im Hinblick darauf erwartet werden, ob eine alltägliche Frage schnell beantwortet werden kann oder es sich um einen absoluten Notfall handelt. Denn auch dann könnte der Arbeitnehmer nicht abschalten und sich regenerieren, worin der Sinn eines Erholungsurlaubes liegt.

Durch die angeordnete Erreichbarkeit im Urlaub wird die Work-Life-Balance empfindlich gestört. Das gilt übrigens auch dann, wenn sich die Firma während des Urlaubs de facto gar nicht meldet. Schon die bloße Möglichkeit der Inanspruchnahme wirkt sich auf den Erholungseffekt negativ aus. Denn es muss ständig mit einer Störung gerechnet werden. Dass dies dem Gedanken von Urlaub widerspricht, liegt auf der Hand.

Die Unternehmen müssen sich daher für solche Fälle anderweitig absichern. Hierzu muss vor allem auf eine sinnvolle Vertretungsregelung geachtet werden, in der alle Punkte schriftlich niedergelegt werden.

Arbeitnehmer müssen also nur in ihrer Freizeit im Rahmen einer Rufbereitschaft erreichbar sein, wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung das vorsieht.

Durch einen Dienstplan sollte genau geregelt werden, wann für wen Rufbereitschaft besteht und in welchen Zeiträumen ein Mitarbeiter zur Verfügung stehen muss. Auf Ruhezeiten muss der Arbeitgeber dabei besonders Rücksicht nehmen.

Im Urlaub ist hingegen die Anordnung der Erreichbarkeit tabu. Aufgrund der nicht abschließend geklärten rechtlichen Situation sollten Betroffene sich rechtlich beraten lassen, um auf der sicheren Seite zu sein. Hierzu können sie sich zum Beispiel an den Rechtssekretär oder die Rechtssekretärin einer Gewerkschaft oder an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Für Firmen ist auch noch wichtig: Wenn sie von ihren Beschäftigten verlangen, im Urlaub erreichbar zu sein, riskieren sie, dass der Urlaubsanspruch als nicht erfüllt gilt. Schließlich wurden die Beschäftigten dann nicht gänzlich von allen Pflichten freigestellt (Holthaus, Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, 3. Auflage, Edition 12/2020, Stichwort Urlaubsgewährung, Rd. 4).

Das bedeutet: Sie müssen die Urlaubstage erneut gewähren.

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