Recht auf Einzelbüro und Heimarbeit: Wann Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice haben

Recht auf Einzelbüro und Heimarbeit: Wann Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice haben | Golem Karrierewelt

(Bild: Pexels)

Eine Analyse von Harald Büring veröffentlicht am 

In der Pandemie können Firmen es kaum ablehnen, Bürojobs ins Homeoffice zu verlegen. Doch wie sieht es danach aus?

Viele Firmen beschäftigen ihre Mitarbeiter gern in Großraumbüros. Sie wirkten sich positiv auf die Kommunikation aus, zudem werde das Gemeinschaftsgefühl gestärkt, so die Hauptargumente. Diese Sichtweise wurde noch nie von allen Mitarbeitern geteilt (laute Telefonate, störende berufliche oder private Pläuschchen), in der Coronapandemie sind Großraumbüros allerdings noch unbeliebter.

Nur ein Prozent der Mitarbeiter, die wegen Corona im Homeoffice statt im Großraumbüro tätig sind, möchten dorthin zurück. Rund 38 Prozent würden stattdessen lieber in einem Einzelbüro arbeiten und 12 Prozent im Homeoffice bleiben beziehungsweise mobil tätig sein, wie der Branchenverband Bitkom Anfang dieses Jahres bei einer repräsentativen Umfrage herausfand. Grund für die Großraumbüro-Aversion ist demnach, dass viele Arbeitnehmer insbesondere dort eine Ansteckung befürchten.

Wie nachvollziehbar diese Sorge ist, zeigt unter anderem die Studie "Covid-19 Ansteckung über Aerosolpartikel - vergleichende Bewertung von Innenräumen hinsichtlich des situationsbedingten R-Wertes" des Hermann-Rietschel-Instituts der TU Berlin (Version vom 2. März 2021). Demnach besteht eine hohe Ansteckungsgefahr im Büro, vor allem, wenn es zu 50 Prozent belegt ist und die Beschäftigten keine Maske tragen.

Doch selbst wenn die Angestellten eine Maske tragen und das Büro nur zu 20 Prozent belegt ist, ist die Ansteckungsgefahr immer noch größer als etwa in einem Kino ohne Maske oder bei einem Aufenthalt in einem Restaurant mit vergleichbarer Belegung.

Hinzu kommt, dass das Tragen einer Maske während eines gesamten Arbeitstages stören und die körperliche Leistungsfähigkeit beeinträchtigen kann. Sie einfach abzusetzen ist aber keine Option: Auch laut Robert Koch-Institut ist das Infektionsrisiko im beruflichen Umfeld derzeit mit am höchsten.

Es gibt keinen allgemeinen Rechtsanspruch auf Homeoffice

Die einfachste Lösung scheint also zu sein: Alle, die das wollen, sollen zu Hause arbeiten können. Viele Firmen bieten das auch schon an. Doch auch wenn bereits seit Längerem über einen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten diskutiert wird: Im Moment haben deutsche Arbeitnehmer keinen allgemeinen Rechtsanspruch auf Arbeiten im Homeoffice oder einen Einzelarbeitsplatz. Vielmehr darf normalerweise der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) darüber entscheiden, wo die Mitarbeiter jeweils tätig sind.

Allerdings gibt es laut § 106 GewO Ausnahmen, wenn der jeweilige Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschrift eine abweichende Regelung enthält. Eine Sonderregelung enthält zudem die Vorschrift von § 16 Abs. 1 Satz 2 des Bundesgleichstellungsgesetzes - (BGleiG) für Beschäftigte, die in der Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes tätig sind.

Diese Dienststellen haben auf Antrag Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben unter anderem Telearbeitsplätze beziehungsweise mobile Arbeitsplätze anzubieten, sofern dies im Rahmen ihrer dienstlichen Möglichkeiten liegt.

Als "gesetzliche Vorschrift" im Sinne von § 106 GewO - und somit als Anspruchsgrundlage fürs Homeoffice oder ein Einzelbüro - kommt während der Covid-19-Pandemie wegen der damit verbundenen Ansteckungsgefahr mit einer gefährlichen Erkrankung zunächst die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß § 618 Abs. 1 BGB in Betracht.

Hiernach muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor Gefahren für Leib und Gesundheit am Arbeitsplatz schützen. Das gilt aber nur, wenn das die Natur der jeweiligen Dienstleistung zulässt. Das bedeutet, dass eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers auf Schutz seiner Gesundheit und den dienstlichen Belangen des Arbeitgebers erfolgen muss. Wie diese Abwägung auszusehen hat, damit haben sich bislang in zwei Fällen Gerichte beschäftigt.

In einem ersten Fall war ein 63-jähriger Mitarbeiter nicht damit einverstanden, weiterhin mit einer Kollegin zusammen in einem Büro zu sitzen. Er berief sich darauf, dass er sich dort schnell mit Covid-19 anstecken könne, und verlangte, ins Homeoffice wechseln zu können. Wenn dies nicht möglich sei, würde er auch in einem Einzelbüro arbeiten. Er legte ein Attest eines Arztes vor, doch der Arbeitgeber stimmte nicht zu.

Ein Attest bringt nicht automatisch ein Einzelbüro

Der Mann klagte, die Klage wurde aber vom Arbeitsgericht Augsburg mit Urteil vom 7. Mai 2020 (Aktenzeichen 3 Ga 9/20) abgewiesen. Die Richter begründeten das vor allem damit, dass es bisher keine spezielle Anspruchsgrundlage für eine Tätigkeit im Homeoffice beziehungsweise im Einzelbüro gebe. Ein solches Recht ergebe sich hier nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 618 BGB.

Demnach muss dieser alle Maßnahmen ergreifen, die notwendig und erforderlich sind, um den Arbeitnehmer zu schützen. Dem muss er aufgrund des Attestes in besonderem Maße nachkommen. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass er einem Mitarbeiter ein Einzelbüro zuweisen muss. Vielmehr darf er ihn laut Gericht auch in Corona-Zeiten mit mehreren Mitarbeitern in einem Büro beschäftigen, wenn er hinreichende Schutzvorkehrungen trifft.

Ob dieser Schutz für den Mitarbeiter in diesem Fall gewährleistet war, brauchten die Richter jedoch nicht zu klären, denn der Arbeitgeber erklärte zwischenzeitlich, dass er den wegen Dienstunfähigkeit abwesenden Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr in einem Einzelbüro unterbringen werde.

Gegen diese Entscheidung legte der Mitarbeiter Berufung beim Landesarbeitsgericht München ein (Az. 5 SaGa 14/20) - weshalb, ist nicht bekannt. Es kam aber zu keiner abschließenden Entscheidung, weil das Berufungsverfahren ohne Sachentscheidung durch einen Vergleich endete, wie eine Pressesprecherin des Landesarbeitsgerichtes München auf Anfrage mitteilte.

Verweigerung von Gesichtsvisier gut begründen

In einem weiteren Fall ging es um einen Mitarbeiter, der im Rathaus einer Gemeinde beschäftigt war und den dort wegen der Pandemie angeordneten Mundschutz nicht tragen wollte. Er legte seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest mit folgendem Wortlaut vor: "Herr ... ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreit."

Der Werksarzt bezog dazu wie folgt Stellung: "Herr ... stellte sich am 07.10.2020 bei mir in der Sprechstunde im ... zur Beratung und Beurteilung seiner Einsatzfähigkeit vor. Anlass war ein hausärztliches Attest vom 08.05.2020, nach dem er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes zu befreien ist. Das vorgelegte Attest ist aus arbeitsmedizinischer Sicht nach den Darstellungen des Mitarbeiters nachvollziehbar."

Nachdem der Arbeitgeber den Mann daraufhin zum Tragen eines Gesichtsvisiers beim Betreten des Rathauses und in Fluren und Gemeinschaftsräumen aufgefordert hatte, legte er ein weiteres Attest vor: "Herr ... ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes oder alternativen Gesichtsvisieren jeglicher Art befreit." Der Arbeitgeber verlangte aber weiterhin, dass er ein Gesichtsvisier trägt. Dagegen wollte der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung erwirken - oder ersatzweise ins Homeoffice wechseln können.

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Anträge jedoch mit Urteil vom 16. Dezember 2020 (Az. 4 Ga 18/20) ab. Die Richter verwiesen darauf, dass der Arbeitgeber aufgrund der Infektionslage zur Einführung der Maskenpflicht nach § 618 BGB verpflichtet gewesen sei. Dem ärztlichen Attest komme nur ein geringer Beweiswert zu, weil darin nicht genau ausgeführt werde, weshalb der Arbeitnehmer von dem Tragen jeglicher Gesichtsvisiere befreit werden soll. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, weil vor dem Landesarbeitsgericht Köln ein Berufungsverfahren anhängig ist (Az. 2 SaGa 1/21).

Aufgrund dieser einzelfallbezogenen Entscheidungen ist schwer einzuschätzen, wann Arbeitnehmer verlangen können, wegen der pandemiebedingten Ansteckungsgefahr im Homeoffice oder an einem Einzelarbeitsplatz beschäftigt zu werden. Unklar ist, wann die Ansteckungsgefahr für einen Arbeitnehmer aufgrund seines Alters und seiner Vorerkrankungen so groß ist, dass er nur im Homeoffice oder in einem Einzelbüro hinreichend geschützt ist, und welche Angaben hierzu im Attest gemacht werden müssen.

Davon abgesehen gab es zunächst einmal die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 27. Januar 2021 in Kraft trat. Nach § 2 Absatz 4 Corona-ArbSchV konnte sich ein Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ergeben.

Das setzte zuerst voraus, dass der oder die Beschäftigte Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten verrichtet. Dann musste ein Arbeitgeber ihm oder ihr anbieten, die Arbeit in der Wohnung im Homeoffice auszuführen. Das galt allerdings nur, wenn dem keine "zwingenden betriebsbedingten Gründe" entgegenstehen.

Was sind "betriebsbedingte Gründe"?

Im Regierungsentwurf des Bundesarbeitsministeriums steht in der Begründung zu § 2 Absatz 4 Corona-ArbSchV, dass für die Umsetzung erforderlich sei, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind (vgl. Seite 9). Dass sich Arbeitgeber, wenn sie den Wunsch nach Homeoffice ablehnen, jedoch nicht einfach darauf berufen dürfen, dass der oder die Angestellte keinen Internetanschluss hat, ergibt sich aus den Antworten des Arbeitsministeriums auf die häufigsten Fragen zu den Arbeitsschutzregelungen.

Hiernach können technische oder organisatorische Gründe wie die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten in der Regel nur vorübergehend bis zur Beseitigung des Verhinderungsgrunds angeführt werden. Das bedeutet nach der überzeugenden Ansicht eines Rechtsexperten, dass das Fehlen einer Internetverbindung mit dem erforderlichen Datenvolumen in der Wohnung des Arbeitnehmers nur dann einen Hinderungsgrund darstellt, wenn die fehlende Anbindung nicht nachträglich hergestellt werden kann (siehe Müller, Die neue Home-Office-(Angebots-)Pflicht nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, BB 2021, 372 (373)).

Homeoffice-Bestimmungen stehen jetzt im Infektionsschutzgesetz

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers Homeoffice anzubieten, besteht immer noch im gleichen Umfang. Sie ergibt sich jedoch nicht mehr aus § 2 Absatz 4 Corona-ArbSchV. Dort wurde sie infolge des Vierten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 22. April 2021 gestrichen (BGBl I 2021, 802) und mit Wirkung vom 23. April 2021 in § 28b Abs. 7 Satz 1 und 2 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) aufgenommen.

Diese Vorschrift lautet wörtlich: "Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen."

Der einzige Nachteil für Arbeitnehmer besteht darin, dass sie unter den genannten Voraussetzungen normalerweise verpflichtet sind, im Homeoffice zu arbeiten. Eine Ausnahme besteht dann, wenn sie sich auf einen hinreichenden Grund von ihrer Seite berufen. Welche im Einzelnen darunterfallen, ergibt sich aus den Gesetzgebungsunterlagen.

Hiernach führt der Gesetzgeber als Beispiele die folgenden Hinderungsgründe auf: räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder eine unzureichende technische Ausstattung. Zugleich heißt es, dass zur Darlegung dieser Gründe ausreichend sein soll, wenn Arbeitnehmer auf Verlagen des Arbeitgebers eine Bescheinigung vorlegen, wonach für sie das Arbeiten zu Hause nicht möglich sei (vgl. Bericht des Ausschusses für Gesundheit, BT-Drucksache 19/28732, Seite 21). Demzufolge scheinen die Anforderungen an die Darlegung für den Arbeitnehmer gering zu sein. Allerdings gibt es hierzu noch keine gerichtliche Entscheidung.

Arbeit mit vertraulichen Daten ist im Homeoffice heikel

Umgekehrt heißt das aber auch: Unternehmen dürfen Menschen, die in einem Büro tätig sind, nicht einfach eine Arbeit im Homeoffice verweigern, sondern sie müssen ihrerseits treffende Gründe anführen. Heikel ist die Sache eventuell, wenn hohe Anforderungen bezüglich des Datenschutzes bestehen, weil besonders schutzwürdige persönliche Daten verarbeitet werden (Müller, Die neue Home-Office-(Angebots-)Pflicht nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, BB 2021, 372 (373)). Dies ist etwa bei Arbeitnehmern im Gesundheitsbereich oder bei einer Bank denkbar. Hierin könnte nach dem Infektionsschutzgesetz ein "zwingender betrieblicher Grund" im Sinne von § 28b Abs. 7 Satz 1 IfSG liegen, der einer Tätigkeit im Homeoffice entgegensteht.

Aber auch hier bedarf es einer Abwägung des Einzelfalls. Es macht etwa einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer alleine lebt beziehungsweise über einen separaten Raum zur Arbeit im Homeoffice verfügt.

Obwohl Arbeitnehmer, die im Büro arbeiten, erst laut SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und jetzt nach dem neuen Infektionsschutzgesetz einen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice haben, wird dieser nur von einem Teil der Firmen und der Mitarbeiter umgesetzt. So haben laut einer Studie des Ifo-Instituts im Februar 2021 nur 30 Prozent aller Beschäftigten ganz oder teilweise im Homeoffice gearbeitet. Nach Einschätzung des Instituts könnten das eigentlich rund 56 Prozent tun.

Eine andere wichtige Frage ist schließlich, wie die rechtliche Situation nach dem Abklingen der Pandemie aussehen wird.

Soweit noch eine Ansteckungsgefahr besteht, können sich Arbeitnehmer unter Umständen weiter auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers berufen. Danach haben sie normalerweise nur dann eine Chance, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitgeber sie unabhängig von bestimmten Voraussetzungen - wie einer Infektionslage - im Homeoffice oder einem Einzelbüro beschäftigt.

Des Weiteren können sich Beschäftigte unter Umständen darauf berufen, dass sich ein Anspruch auf Homeoffice oder Einzelbüro aus einer praktizierten betrieblichen Übung ergibt. Dieser Grundsatz besagt, dass ein Mitarbeiter womöglich aufgrund der Wiederholung des Verhaltens darauf schließen kann, dass der Arbeitgeber weiterhin so verfährt.

Hierzu reicht es allerdings nicht, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter längere Zeit im Homeoffice oder im Einzelbüro arbeiten lässt. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vom 30. Juli 2008 (Az. 10 AZR 606/07) vor allem, wenn der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Freiwilligkeit vorbehält.

Selbst 14 Jahre sind keine "betriebliche Übung"

In einem Fall war eine Arbeitnehmerin über einen Zeitraum von 14 Jahren im Homeoffice beschäftigt. Der Tarifvertrag sah vor, dass die Beschäftigung im Homeoffice nach dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit erfolgte. Die Zuweisung von Telearbeit erfolgte jeweils für mehrere Jahre und wurde dann immer verlängert. Als der Arbeitgeber im Jahr 2018 keinen weiteren Vertrag über eine Beschäftigung im Homeoffice abschließen wollte, klagte die Mitarbeiterin.

Doch damit hatte sie keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte mit Urteil vom 30. Oktober 2019 (Az. 5 Sa 257/19) klar, dass sie keinen Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice habe. Dies begründeten die Richter damit, dass gegen eine betriebliche Übung bereits spreche, dass im Tarifvertrag das Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit betont werde.

Die Mitarbeiterin könne sich auch nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber ihr wegen der bisherigen Praxis kraft Treu und Glauben gemäß § 242 BGB erneut Telearbeit zuweisen muss. Hierauf habe die Mitarbeiterin trotz der langen Zeitdauer nicht vertrauen dürfen, denn daraus allein erwachse kein schutzwürdiges Vertrauen. Selbst wenn das Vertrauen der Mitarbeiterin wirklich enttäuscht worden wäre, sei fraglich, ob der Arbeitgeber zum Neuabschluss eines Vertrages verpflichtet ist. Hier würde allenfalls ein Anspruch auf Schadensersatz in Betracht kommen.

Vier Jahre Einzelbüro sind nicht lang genug

In einem weiteren Fall war ein Elektrotechniker für einen Zeitraum von vier Jahren in einem Einzelbüro tätig gewesen. Nachdem er nicht mehr in der Betriebsvertretung tätig war, erteilte ihm der Arbeitgeber die Weisung, in ein Großraumbüro umzuziehen. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer - jedoch vergeblich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz stellte mit Urteil vom 13. Mai 2020 (Az. 7 Sa 380/19) fest, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht bereits dann eingeschränkt wird, wenn der Mitarbeiter längere Zeit in einem Einzelbüro tätig gewesen ist.

Vielmehr muss sich aus besonderen Umständen ergeben, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, weiterhin im Einzelbüro arbeiten zu können. Diese waren jedoch nach Auffassung des Gerichtes nicht ersichtlich. Hinzu kam, dass die Zeitdauer nach Einschätzung der Richter nicht als besonders lang anzusehen war. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass das Einzelbüro ihm wegen seiner Tätigkeit in der Betriebsvertretung zur Verfügung gestanden habe. Und da war er nicht mehr tätig.

Zusammenfassung der Homeoffice-Rechtslage

Arbeitnehmer, die im Büro arbeiten, haben normalerweise einen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice, solange coronabedingt die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 28b Abs. 7 Satz 1 und 2 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) besteht. Es sind eigentlich keine "zwingenden betrieblichen Gründe" vorstellbar, die dagegen sprechen. Was sich allerdings hieraus nicht ergibt, ist das Recht auf Unterbringung in einem Einzelbüro.

Außerhalb dessen ist die rechtliche Beurteilung schwieriger. Je nach Infektionslage muss der Arbeitgeber unter Umständen Risikogruppen Homeoffice oder ein Einzelbüro anbieten, wenn er sie nicht hinreichend zu schützen vermag. Hierzu bedarf es aber zumindest eines aussagekräftigen Attestes. Das Gleiche gilt für die Situation, dass ein Arbeitnehmer sich darauf beruft, dass er die Maske aus gesundheitlichen Gründen etwa nicht im Büro oder einem anderen Arbeitsplatz - wie einer Werkshalle - tragen kann.

Auf jeden Fall sollten Arbeitnehmer prüfen, ob sich ein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt. Diese können beispielsweise eine Regelung enthalten, dass Arbeitnehmern ab einem bestimmten Mindestalter zum Beispiel von 50 oder 60 Jahren beziehungsweise mit Vorerkrankungen wie einer Herzerkrankung, hohem Blutdruck, Asthma, chronischer Bronchitis, COPD oder einem geschwächten Immunsystem Homeoffice oder ein Einzelbüro zusteht.

Sobald die Infektionsgefahr vorbei ist, besteht derzeit ein solches Recht nur, wenn sich das explizit aus einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausnahmsweise ergibt. Ob es irgendwann ein Gesetz geben wird, in dem ein Recht auf Homeoffice oder auf Arbeiten unterwegs festgeschrieben wird, ist offen. Die Regierungskoalition ist sich da uneins: Die SPD möchte das gern, die CDU/CSU setzt dagegen eher auf Freiwilligkeit der Unternehmen.

 

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