Eine neue Studie zeigt: Führungskräfte sind oft der Engpass bei der Umsetzung von Diversität und Inklusion. Dies führt zu internen Spannungen, verzögertem Fortschritt und der Gefahr, wichtige DE&I-Ziele zu verfehlen.

Diversität, Gleichheit und Inklusion (DE&I) als organisatorisches Framework ist heute fester Bestandteil moderner Unternehmensstrategie. Obwohl es eine Vielzahl von Umsetzungskonzepten gibt, kann es bei der Implementierung zu Problemen kommen. Eine aktuelle Studie des Institute for Corporate Productivity (i4cp) zeigt, wo diese liegen. Denn obwohl es bei 75 Prozent der Befragten wahrnehmbare Fortschritte im Bereich DE&I gibt, mangelt die Umsetzung der Ziele häufig an einer Stelle – den Führungskräften.

Führung ohne Rechenschaft

Der Bericht macht deutlich, dass Führungskräfte, die nicht für DE&I-Ziele zur Verantwortung gezogen werden, sich oft persönlich nicht verantwortlich fühlen. Ganze 52 Prozent der Befragten identifizieren einen Mangel an Rechenschaftspflichtigkeit als Hauptbarriere für das Erreichen von DE&I-Zielen. Dabei koppeln nur 10 Prozent der Unternehmen Vergütungen von Führungskräften an konkrete Entwicklungsziele. Und das, obwohl ein Drittel der 852 Umfrageteilnehmer angibt, dass Führungsverantwortung ein wesentlicher Faktor für Fortschritte sei.

Darüber hinaus beklagen 42 Prozent der Befragten einen Mangel an Klarheit in der Kommunikation zwischen DE&I und den Geschäftsergebnissen. Dies deutet auf eine Diskrepanz zwischen der strategischen Bedeutung von DE&I und ihrer operativen Umsetzung hin. Diese Ergebnisse legen nahe, dass Unternehmen, um erfolgreicher zu sein, sich darauf konzentrieren müssen, ihre Kommunikationskanäle zu stärken und eine Kultur der Rechenschaftspflicht zu etablieren, in der DE&I-Ziele mit messbaren Geschäftsergebnissen verknüpft werden.

Interne Herausforderungen ausschlaggebend für den Erfolg

Dies gilt insbesondere für das mittlere und untere Management: Etwa 41 Prozent der Befragten gaben an, dass mittlere Führungskräfte nicht ausreichend ausgestattet sind, um Kritik an DE&I-Bemühungen zu bewältigen, während 54 Prozent äußerten, dass Frontline-Manager nicht darauf vorbereitet sind, Gegenwind zu adressieren. Diese Gruppen scheinen oft weder über die Instrumente noch über ein tieferes Verständnis von DE&I-Themen zu verfügen – was eine effektive Kommunikation und Verteidigung von DE&I-Zielen behindert.

Im Kontrast dazu gelten DE&I- und HR-Fachkräfte sowie obere Führungsebenen als deutlich kompetenter im Umgang mit Widerständen gegen inklusive Initiativen, was auf eine bessere Schulung und stärkere Einbindung in DE&I-Prozesse schließen lässt. Dies zeigt die Notwendigkeit auf, Investitionen in DE&I-Bildung und Ressourcen auf allen Führungsebenen zu verstärken, um eine konsistente und wirksame Umsetzung der DE&I-Ziele im gesamten Unternehmen zu gewährleisten.

Die Umfrage zeigt auch, dass unausgesprochene, unbewusste Vorurteile weiterhin ein bedeutendes Hindernis darstellen, wobei 39 Prozent der Befragten dies als eine der wichtigsten Herausforderungen identifizierten. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, das Bewusstsein für implizite Voreingenommenheit zu schärfen und Maßnahmen zu deren Abbau zu ergreifen.

Interessant ist auch, dass trotz der Herausforderungen, die mit "woken" Meinungen oder rechtlichen und Markenrisiken verbunden sind, diese nur von 9 Prozent der Befragten als Problem wahrgenommen werden. Dies ist ein Hinweis darauf, dass die größten Hindernisse für DE&I eher intern als durch externe Kritik verursacht werden. 

Während interne Faktoren als Haupttreiber für die Herausforderungen bei DE&I-Bemühungen gelten, spielen externe Einflüsse wie Medien und Politik mit 24 Prozent eine geringere Rolle, und nur 19 Prozent der Studienteilnehmer sehen in Kunden eine relevante Hürde.

Mehr Kommunikation als Startpunkt für Veränderung 

Es wird deutlich, dass die wesentlichen Barrieren für DE&I aus dem Inneren der Unternehmen stammen und eine stärkere Einbeziehung und Informationsvermittlung an alle Ebenen der Belegschaft nötig ist, um eine breitere Akzeptanz und ein tieferes Verständnis für die Bedeutung von DE&I zu erzielen. 

In Unternehmen, die in Bezug auf DE&I nicht vorankommen, mangelt es häufig an klaren Erwartungen an die Führungskräfte in Bezug auf die Vorbildfunktion für integratives Verhalten. Hier verdeutlicht sich die oft übersehene Diskrepanz zwischen der strategischen Bedeutung von DE&I und der Wahrnehmung dieser Initiativen auf operativer Ebene.

Das Kernproblem scheint ein mangelndes Zugehörigkeitsgefühl zu den DE&I-Bemühungen zu sein, was zu Widerstand führen kann. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Funktion, die DE&I-Ziele und -Strategien des Unternehmens verstehen und sich mit ihnen identifizieren können.

Um Widerstände zu überwinden, empfiehlt der Bericht, eine Kultur des offenen Dialogs zu fördern, in der sich alle Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Perspektiven zu teilen. Durch regelmäßiges Zuhören und die Einrichtung mehrerer Kommunikationskanäle können Führungskräfte ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter entwickeln, um letztlich ein Gefühl der Zugehörigkeit und Unterstützung für das Thema zu fördern.

Bild: KI-generiert mit Midjourney