Eine neue Studie zeigt, dass junge Berufstätige zunehmend flache Hierarchien bevorzugen und traditionelle Karrierewege infrage stellen.

Mehr als die Hälfte der Berufstätigen der Generation Z (Jahrgänge ca. 1997–2012, auch Zoomer genannt) strebt keine Position im mittleren Management an. Dies geht aus einer aktuellen Umfrage des Personaldienstleisters Robert Walters hervor. Conscious Unbossing, wie der Trend genannt wird, reiht sich in eine Reihe neu definierter und neuartiger Arbeitsphänomene wie Loud Quitting und Quiet Firing ein und deutet auf einen grundlegenden Wandel in der Einstellung junger Menschen zu Karriere und Unternehmensstrukturen hin.

Teamführung als Karriereziel zunehmend irrelevanter

Laut der Studie geben 52 Prozent der Gen-Z-Fachkräfte an, keine mittlere Managementposition anzustreben. Noch deutlicher wird die Tendenz, wenn man betrachtet, dass 72 Prozent der Befragten einen individuellen Karriereweg bevorzugen würden, der auf persönliches Wachstum und Kompetenzentwicklung ausgerichtet ist, anstatt die Führung von Teams zu übernehmen.

Lucy Bisset, Direktorin bei Robert Walters North, erklärt dieses Phänomen: "Gen Z ist bekannt für ihre unternehmerische Denkweise. Sie bringen lieber ihr 'ganzes Selbst' in Projekte ein und investieren Zeit in die Pflege ihrer eigenen Marke und ihres Ansatzes, anstatt Zeit damit zu verbringen, andere zu managen."

Die Gründe für die Ablehnung des mittleren Managements sind vielfältig. An erster Stelle steht jedoch die Wahrnehmung dieser Positionen als zu stressig bei zu geringer Belohnung – 69 Prozent der Gen-Z-Fachkräfte teilen diese Ansicht. Dies deckt sich mit einer Studie von Capterra, die ergab, dass 75 Prozent der mittleren Manager sich überfordert, gestresst und ausgebrannt fühlen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der generationenübergreifende Unterschied in der Wertschätzung von Managementpositionen. 63 Prozent der Befragten sind laut Robert Walters-Umfrage der Meinung, dass ältere Generationen Positionen im mittleren Management deutlich mehr wertschätzen als ihre jüngeren Kollegen. Dies könnte auf unterschiedliche Erfahrungen in der Arbeitswelt zurückzuführen sein.

Der Trend zum Conscious Unbossing spiegelt sich auch in den Präferenzen für Unternehmensstrukturen wider. Nur 14 Prozent der Zoomer-Fachkräfte halten die traditionelle hierarchische Struktur für zeitgemäß. Im Gegensatz dazu bevorzugen 30 Prozent eine flache, teambasierte Struktur.

Trotz dieser Entwicklung betonen 89 Prozent der Arbeitgeber die entscheidende Rolle des mittleren Managements in ihren Organisationen. Dies stellt Unternehmen vor die Herausforderung, diese Positionen attraktiver zu gestalten.

Implikationen für die Arbeitswelt

Lucy Bisset schlägt vor: "Arbeitgeber müssen ihre Strategien innovieren, um diese Rollen attraktiver zu machen - von mehr Autonomie über regelmäßige Arbeitsbelastungsanalysen bis hin zu klaren Weiterbildungsmöglichkeiten." Sie fügt hinzu: "Die Einführung einer 'unbossed culture' könnte der Schlüssel sein, um die Rolle vom bloßen 'unnötigen Managementlevel' zum 'Ermöglicher' zu transformieren, der seine Teams dazu befähigt, eigene Initiativen zu ergreifen."

Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, das mittlere Management neu zu definieren und an die Bedürfnisse und Erwartungen der jüngeren Generationen anzupassen. Nur so können sie vermeiden, in naher Zukunft mit erheblichen Talentlücken konfrontiert zu werden. Diese Verschiebung der Karriereaspirationen könnte weitreichende Folgen für Unternehmen haben:

1. Potenzielle Knappheit an erfahrenen Führungskräften: Wenn weniger junge Talente in Managementpositionen aufsteigen, könnte dies langfristig zu einem Mangel an erfahrenen Führungskräften führen. Unternehmen müssen proaktiv Strategien entwickeln, um dieses potenzielle Defizit auszugleichen.
   
   
2. Notwendigkeit alternativer Karrierewege: Um talentierte Mitarbeiter zu halten und zu fördern, müssen Unternehmen neue Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung schaffen, die nicht zwangsläufig mit Führungsverantwortung einhergehen. Dies könnte spezialisierte Fachkarrieren oder projektbasierte Rollen umfassen.
   
   
3. Neubewertung der Rollen und Verantwortlichkeiten im mittleren Management: Die traditionellen Aufgaben und Erwartungen an das mittlere Management müssen überdacht werden. Eine Verlagerung hin zu mehr coachenden und unterstützenden Funktionen könnte diese Positionen für die jüngere Generation attraktiver machen.

Für Unternehmen ist es erfolgsentscheidend, die Präferenzen und Werte der Generation Z zu verstehen und in ihre Strukturen zu integrieren. Die Zukunft der Arbeit könnte flacher, teamorientierter und weniger hierarchisch sein – eine Perspektive, die sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen bietet.

Unternehmen, die es schaffen, ihre Organisationsstrukturen und Karrierewege an diese neuen Erwartungen anzupassen, werden einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente haben. Gleichzeitig bietet dieser Wandel die Chance, verkrustete Strukturen aufzubrechen und innovative, agile Arbeitsumgebungen zu schaffen, die das volle Potenzial aller Mitarbeiter freisetzen können.

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