IT-Experten brauchen harte Fakten
(Bild: Sandra Mu/Getty Images)
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Im Bewerbungsgespräch wollen IT-Profis nicht mit Recruitern Bullshit-Bingo spielen. Sie sind auch nicht mit einem Kicker und einer Playstation zu ködern. Wie können sich Unternehmen für ITler als Arbeitgeber interessant machen?
Wer begehrt ist, lässt sich gern umwerben: Das gilt hierzulande für IT-Experten. Der Markt ist nach wie vor angespannt, Unternehmen sind oft verzweifelt auf der Suche. "In Deutschland wird es immer schwieriger, die dringend benötigten IT-Spezialisten zu finden", sagt Achim Berg, Präsident der Bitkom. Der Digitalverband hat ermittelt: 55.000 Stellen für IT-Spezialisten waren Ende 2017 unbesetzt - acht Prozent mehr als im Vorjahr.
Damit ist das Kräfteverhältnis in der Branche nach wie vor ungewöhnlich verteilt: Während Unternehmen dringend gute ITler suchen, können Bewerber in der Regel aus einem Überangebot wählen - und folglich wählerisch sein. Viele Unternehmen haben aber noch nicht verstanden, worauf es dieser Berufsgruppe bei der Jobwahl ankommt.
Firmen bewerben sich bei den Mitarbeitern
"Unternehmen bewerben sich heute bei Entwicklern, nicht umgekehrt", erklärt Benjamin Ruschin, Co-Founder & Managing Director der Entwickler-Community WeAreDevelopers und Verantwortlicher hinter der gleichnamigen Entwicklerkonferenz. Dieses Verständnis sei wichtig, um den gesamten Recruiting-Prozess erfolgreich aufzuziehen. Stellenanzeigen mit langen Listen an Anforderungen hält er deshalb für wenig zielführend: "Die Arbeitgeber sollten zeigen, was sie inhaltlich bieten."
Es beginne bereits bei den Marketing-Maßnahmen, mit denen sich Unternehmen potenziellen Bewerbern präsentieren: "Viele Arbeitgeber versuchen, mit nur einer einzigen Strategie Bewerber quer durch alle Abteilungen anzusprechen. Sie stellen dabei vorrangig sich selbst als Marke dar", sagt Ruschin. Das sei wenig sinnvoll, denn für Entwickler sei meistens das Arbeitsklima entscheidend und weniger die Reputation des Unternehmens. "Eine schöne Kampagne mit Marketing-Schlagworten zeigt mir leider noch nicht, wie ich dort wirklich arbeiten werde. Genau das ist Developern aber in der Regel sehr wichtig."
Experten wollen mit Experten reden
Einer der größten Fehler sei es zudem, im Bewerbungsprozess keine IT-Experten einzubeziehen: "Für Entwickler ist es ein echter Killer, im Gespräch nur auf Recruiter zu treffen", erklärt Ruschin. "Sie wollen über inhaltliche Aspekte, Technologie und konkrete Projekte sprechen, um sich darüber klar zu werden, ob die jeweilige Aufgabe wirklich ihren Vorstellungen entspricht." Deshalb sollten Unternehmen auf spezialisierte Tech Recruiter setzen oder es sollte zumindest Spezialisten in der HR-Abteilung geben, die mit in die Termine gehen. Alternativ könne in der Fachabteilung ein Team gebildet werden, welches das Recruiting übernimmt.
So sieht es auch der Berliner Entwickler André Schade. Wenn er sich mit Kollegen austauscht, berichten alle, was auch er selbst immer wieder erlebt hat: "Wir werden zu Interviews oder einer Coding Challenge eingeladen. Wenn man sich da bewährt, geht es weiter und es folgt ein zweites Interview mit einem höheren Mitarbeiter oder auch mal mit jemandem aus dem Team. Und dann soll man schon den Vertrag unterschreiben." Er wünscht sich: Um ein gutes Gefühl für einen Job und die Kollegen zu kriegen, sollte man mindestens für ein paar Stunden am Unternehmensalltag teilhaben dürfen.
Genau das ermöglicht das Berliner Unternehmen Ableton seinen Bewerbern. Talent Attraction Coach Céline Dedaj beschreibt den Bewerbungsprozess im Unternehmen, das Hardware und Software für Musikproduktion kreiert, so: Interessenten bekommen eine kleine Aufgabe per E-Mail geschickt. Wenn sie diese interessant gelöst haben, werden sie zum Skype-Interview mit einem Entwickler aus dem Team sowie einem Vertreter des sogenannten People Teams eingeladen, um darüber zu sprechen.
Danach folgt die Einladung zu einem Workshop-Tag im Büro, bei dem mit weiteren Teammitgliedern erneut Aufgaben gelöst werden, aber auch genug Raum bleibt für Gespräche mit dem Team und dem Management. "Die Bewerber gehen zum Beispiel mit ihren potenziellen Kollegen Mittag essen und es lernen sich alle gegenseitig kennen", sagt Dedaj. "Am Ende des Tages haben beide Seiten genug Einblick, um sich zu entscheiden. Das Vorgehen hat sich bewährt: In der Regel finden wir die passenden Leute - und sie uns."
Demnach schauen sich beispielsweise in Deutschland nur neun Prozent aktiv nach einer neuen Stelle um. 59,4 Prozent suchen nicht aktiv, sind aber offen für Angebote - hier spielt sicher Netzwerken eine besonders wichtige Rolle, viele Jobs werden über persönliche Empfehlungen vergeben.
"Für ein Unternehmen ist es der Jackpot, wenn die eigenen Mitarbeiter ihre Netzwerke aktivieren", sagt Benjamin Ruschin. "Damit das passiert, brauche ich das richtige Arbeitsklima - nur dann sagen Mitarbeiter, sie wollen bleiben und auch noch ihre Freunde dazu holen." Da viele das nicht schaffen, sieht auch 4scotty-Geschäftsführer Matthias Schleuthner die Unternehmen klar mit in der Verantwortung für die aktuelle Krise: "Alle jammern über den Fachkräftemangel und der ist ja da, aber er ist auch hausgemacht."
Das Team ist am wichtigsten
Viele Firmen seien zu unbeweglich, sowohl im Bewerbungsprozess als auch bei Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder dem Angebot an flexiblen Arbeitsmodellen. "Mit einem Kicker und einer Playstation oder den üblichen und austauschbaren HR-Stellenanzeigen-Plattitüden holt man da keinen mehr hinter dem Ofen vor." Sondern: mit Authentizität und Freiraum für Nebenprojekte, an denen viele ITler arbeiten wollen. Auch Weiterbildung ist ein Thema - statt einem Seminar kann das auch die Reise zu einer internationalen Konferenz sein. Oder einfach nur die Erlaubnis, sich mal einen Tag auszuklinken und sich eingehend mit einem bestimmten Tool zu beschäftigen.
Während ein Teil der Bewerber die gute Marktlage nutzt und bei einer neuen Position vor allem nach Gehalt entscheidet, gibt es auch viele, für die Inhalte Priorität haben. "Sie wollen gute technische Voraussetzungen im Büro, vor allem aber ein Team, das zu ihnen passt", sagt Schleuthner. "Das Team steht ganz oben. Danach kommt direkt die Frage, wie man sich weiterentwickeln und dazulernen kann."
Das alles könne eine Human-Ressources-Abteilung allein schwer vermitteln. "Wer gute Leute finden will, muss deshalb schon im Stellenprofil klar machen, was die Position genau bedeutet und welche Chancen sie bietet. Und wenn er gute Kandidaten auf den Tisch bekommt, muss er schnell entscheiden, sonst ziehen sie weiter."