Amazon, Gorillas & Co.: Was darf die Gig Economy?

Amazon, Gorillas & Co.: Was darf die Gig Economy? | Golem Karrierewelt

(Bild: Tobias Schwarz/AFP via Getty Images)

Von Harald Büring

Kündigungen per Bot, GPS-Tracking und mehr: Onlineplattformen machen nicht nur in den USA mit Hire-and-Fire-Praktiken Schlagzeilen. Auch das deutsche Arbeitsrecht schützt nicht überall.

Mit Onlineplattformen wie Versandhändlern, Lieferservices oder Carsharing-Diensten ist auch ein noch recht neuer Teil des Arbeitsmarkts entstanden: die sogenannte Gig Economy. Hier werden viele kleine Aufträge kurzfristig und flexibel an Menschen vergeben - die oft unter besonders schlechten Arbeitsbedingungen leiden. Auch das deutsche Arbeitsrecht schützt davor nur teilweise.

Am krassesten geht es in der Gig Economy in den für ihre Hire-and-Fire-Arbeitswelt bekannten USA zu. Dort entscheidet etwa bei Amazon Flex eine App darüber, ob Fahrer ihren Job behalten dürfen. Dies richtet sich danach, inwieweit sie die vorgegebenen Lieferzeiten eingehalten haben. Wenn sie diese überschreiten, müssen sie spätestens beim zweiten Mal damit rechnen, eine Kündigung per E-Mail zu erhalten.

Bei dieser automatischen Auswertung wird nicht berücksichtigt, ob sie die Lieferzeiten überhaupt einhalten konnten. So soll ein Fahrer gekündigt worden sein, weil er einen Kunden erheblich verspätet beliefert hatte. Dies war jedoch nach seiner Aussage nicht möglich, weil das Eingangstor der Wohnanlage verschlossen war.

Nach einem weiteren Bericht erhielten 300 Mitarbeiter in einem Logistikzentrum von Amazon eine Kündigung per Software, weil sie angeblich ineffektiv gearbeitet haben. Das System ermittelte hierzu, in welchem zeitlichen Abstand sie gescannt haben. War dieser zu groß, soll die Software automatisch die Kündigung ausgesprochen haben. Manchmal wird den Mitarbeitern dabei nicht einmal mitgeteilt, weshalb sie gekündigt wurden.

Auch aus Deutschland gibt es ähnliche Berichte. So legen Unternehmen mitunter eine Hire-and-Fire-Mentalität an den Tag - etwa wenn Mitarbeiter Liefertermine nicht erfüllen. Ferner sind sie misstrauisch, überwachen ihre Mitarbeiter auf die Sekunde und erwarten, dass sie ihre privaten Gegenstände - wie etwa ihr eigenes E-Bike - kostenlos für die Arbeit verwenden.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt viele Arbeitnehmer vor den Ausprägungen dieser Hire-and-Fire-Mentalität in der Gig Economy. Doch es gibt einige juristische Schlupflöcher.

Abmahnung wegen zwei Minuten Verspätung

Mittlerweile gibt es dazu einige Gerichtsurteile. Eines betraf kürzlich den Getränkelieferdienst Flaschenpost. Laut einem Bericht des Bayerischen Rundfunks(BR24) soll die Firma einen ihrer Aushilfsfahrer abgemahnt haben, weil er mit zwei Minuten Verspätung zur Arbeit erschien.

Auch wenn Flaschenpost nachträglich die Abmahnung zurückgezogen hat, ist für Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung, ob sie Bestand gehabt hätte. Eine Kündigung ohne Abmahnung kommt nur bei einem schwerwiegenden Verstoß in Frage, etwa wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat wie einen Diebstahl nach § 242 BGB oder einen Gleitzeitbetrug nach § 263 StGB begangen hat.

Fraglich ist, ob diese Abmahnung von Flaschenpost wegen einer Verspätung wirksam ist. Prinzipiell muss der Grund für eine Abmahnung ebenso schwerwiegend sein wie für eine Kündigung, in diesem Fall für eine sogenannte verhaltensbezogene ordentliche Kündigung (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Bei einer Verspätung wäre sogar eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB denkbar.

Von einem hinreichenden Grund für eine verhaltensbezogene ordentliche Kündigung ist dann auszugehen, wenn der Mitarbeiter durch die Verspätung seine Vertragspflichten gegenüber dem Unternehmen erheblich verletzt hat. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein Arbeitgeber sich auf einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB berufen.

Was "erheblich" und was "wichtig" ist, ist im Gesetz nicht definiert. Es gibt jedoch einschlägige Gerichtsentscheidungen.

Unternehmen werben mit Lieferzeiten, die Mitarbeiter kaum einhalten können

In einem Fall war eine Friseurin in einem Zeitraum von drei Monaten öfter zu spät zur Arbeit erschienen. Sie verspätete sich

am 21.10.2009 um 8 Minuten
am 26.10.2009 um 12 Minuten
am 17.11.2009 um 17 Minuten
am 09.12.2009 um 15 Minuten
am 14.12.2009 um 14 Minuten
am 09.12.2009 um 13 Minuten
am 20.01.2010 um 09 Minuten
am 23.01.2010 um 60 Minuten
am 25.01.2010 um 16 Minuten.

Nachdem sie an einem weiteren Tag eine Stunde zu spät zur Arbeit erschienen war, mahnte das Unternehmen sie sowohl mündlich als auch schriftlich ab. Als sie nachfolgend an einem Tag 2 Minuten und 37 Sekunden zu spät kam, kündigte der Arbeitgeber ihr fristlos. Die Mitarbeiterin ging dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 13. Januar 2011 (Az. 10 Sa 445/10), dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Die Verspätungen stellten keinen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB dar.

Dies würde voraussetzen, dass sie eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellten, was aufgrund ihrer Kürze nicht der Fall sei. Jedoch durfte das Unternehmen eine ordentliche Kündigung aussprechen.

Die Richter begründeten das damit, dass auch zahlreiche geringfügige Verspätungen eine erhebliche Pflichtverletzung und ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sein können. Dies gelte erst recht dann, wenn ein Mitarbeiter sich trotz einer Abmahnung erneut verspäte. Diese Entscheidung ist rechtskräftig.

Kündigung wegen Verspätung kann wirksam sein

In einem ähnlichen Sachverhalt wurde ein Arbeitnehmer abgemahnt, nachdem er zweimal zu spät zur Arbeit gekommen war. Das hinderte ihn nicht daran, siebenmal über eine Stunde zu spät zu kommen. Als er nach Erhalt einer "letzten Abmahnung" mehrfach zwischen 2 und 5 Minuten zu spät war, reichte es dem Arbeitgeber. Er sprach die fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 8. Dezember 2016 (Az. 2 Sa 188/16) auch hier, dass die ordentliche Kündigung wirksam war. Zunächst einmal betonten die Richter, dass diese Verspätungen an sich sogar geeignet seien, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen.

Dies ergebe sich daraus, dass der Mitarbeiter zunächst einige Male erheblich verspätet erschien - und das auch noch, nachdem er die Abmahnungen bekommen hatte. Dabei spielte es keine Rolle, dass er bei den letzten Verspätungen nur wenige Minuten zu spät kam.

Eine fristlose Kündigung scheiterte lediglich daran, dass die Verspätungen sich unerheblich auf die betrieblichen Abläufe ausgewirkt hätten, urteilte das Gericht.

Diese beiden Beispiele sind für Jobs im Bereich der Gig Economy besonders von Belang, weil Arbeitgeber hier schnell eine Abmahnung bzw. Kündigung aussprechen. Das kommt daher, dass sie ihren Kunden häufig knappe Lieferzeiten zu einem günstigen Preis versprechen, um gegenüber der etablierten Konkurrenz punkten zu können.

Kurze günstige Lieferzeiten auf Kosten der Mitarbeiter

So schreibt etwa der Lieferdienst Gorillas auf seiner Webseite, dass Lebensmittel in 10 Minuten von einem seiner "legendären" Fahrer geliefert würden. Auch der Lieferdienst Flink wirbt mit einer Lieferzeit von 10 Minuten für seine Lebensmittel.

Dies wird nicht dadurch relativiert, dass Gorillas laut Ziffer 6 seiner allgemeinen Geschäftsbedingungen (PDF) lediglich "bestrebt" ist, Bestellungen innerhalb von 15 Minuten nach Versandbestätigung zu liefern, und in den AGB von Flink von keiner Lieferzeit die Rede ist. Dadurch soll ausgeschlossen werden, dass Kunden bei einer späteren Lieferung rechtliche Ansprüche geltend machen. Der Druck auf die Mitarbeiter wird durch diese Formulierungen im Kleingedruckten nicht gemindert.

Aus den genannten Entscheidungen ergibt sich, dass Kündigung und Abmahnung gleichwohl kaum gerechtfertigt sein können, wenn es sich um eine einmalige, geringfügige Verspätung von beispielsweise zwei Minuten handelt. Denn der Kündigungsschutz darf nicht dadurch ausgehebelt werden, dass Unternehmen mit knapp kalkulierten Lieferzeiten werben, die von ihren Mitarbeitern häufig kaum eingehalten werden können.

Allerdings kann die rechtliche Situation anders aussehen, wenn Arbeitnehmer sich mehrfach verspäten und selbst nach dem Ausspruch einer Abmahnung ihr Verhalten nicht ändern.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz und die Grenze zur Willkür

Ein Unternehmen muss sich jedoch nicht immer auf einen hinreichenden Grund berufen, um einem Mitarbeiter etwa wegen eines Fehlverhaltens ordentlich zu kündigen. Denn es gibt Ausnahmen, in denen der Kündigungsschutz nach den Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Hier ist es für Mitarbeiter schwerer, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Um was es geht, wird an dem folgenden Fall deutlich.

Nach einer Meldung der Berliner Zeitung soll ein Radkurier von dem Berliner Online-Lieferdienst Gorillas gekündigt worden sein, weil er 45 Minuten zu spät zur Arbeit kam. Der Fahrer soll sich dabei noch in der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten befunden haben.

Hier besteht das Problem darin, dass Unternehmen nach § 622 BGB während der Probezeit eine Kündigung aussprechen dürfen, ohne einen Kündigungsgrund anzugeben. Die Kündigungsfrist beträgt nur 14 Tage.

Der Mitarbeiter hat allerdings auch dann schlechte Karten, wenn eine kürzere oder gar keine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Bei einer verkürzten oder gar keiner Probezeit steigt die Frist zwar auf vier Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB). Kündigungsschutz gibt es aber trotzdem nicht, denn der findet in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG). Darüber hinaus besteht auch bei einer längeren Tätigkeit kein Kündigungsschutz, wenn es sich beim Arbeitgeber um einen sogenannten Kleinbetrieb mit höchstens fünf Mitarbeitern handelt (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Dies bedeutet aber nicht, dass Unternehmen hier einen Freifahrtschein haben. Aus dem Grundsatz von Treu und Glaube gemäß § 242 BGB ergibt sich nämlich, dass Arbeitgeber auch in diesen Ausnahmefällen keine willkürlichen Kündigungen aussprechen dürfen. Das gilt auch für "neuartige" Jobs, bei denen diese Tricks aufgrund ihrer kurzen Lieferversprechen beliebter sind als bei "traditionellen" Firmen.

Wann die Grenze zur Willkür überschritten ist, damit haben sich Gerichte bereits mehrfach beschäftigt.

Kein Rausschmiss wegen Homosexualität

In einem Fall war ein Außendienstmitarbeiter eingestellt worden. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vereinbart worden. Nach fast zwei Monaten kündigte ihm das Unternehmen. Der Mitarbeiter klagte hiergegen.

Er warf seinem Arbeitgeber vor, dass er ihn allein deshalb gekündigt habe, weil er homosexuell sei. Dies ergebe sich aus mehreren Formulierungen im Kündigungsschreiben. Darüber hinaus habe er kurz vor der Kündigung einem Arbeitskollegen gesagt, dass er homosexuell sei.

Des Weiteren habe er in einem Gespräch mit dem stellvertretenden Filialleiter erfahren, dass die Geschäftsleitung ihn aus dem Grunde gekündigt habe, weil sie sehr konservativ eingestellt sei.

Hiergegen klagte der Mitarbeiter und musste damit bis in die letzte Instanz ziehen, ehe er Erfolg hatte. Zunächst einmal ließ ihn das Arbeitsgericht München abblitzen. Die Richter wies seine Klage ab, auch vor dem Berufungsgericht hatte er keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht München wies seine Berufung mit der kuriosen Begründung zurück, dass jeder Mitarbeiter während seiner Probezeit mit seiner Kündigung rechnen müsse. Die Gründe spielten keinerlei Rolle. Von daher dürfe eine Kündigung während der Probezeit auch wegen homosexueller Neigungen erfolgen. Dies ergebe sich daraus, dass das Unternehmen sich hier auf seine Vertragsfreiheit berufen dürfe.

Überdies schütze das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 GG einen Mann nicht vor seiner Benachteiligung wegen seiner homosexuellen Neigungen. Dies sei nicht so schützenswert wie eine Diskriminierung wegen des Geschlechtes, Abstammung, Rasse, Sprache etc. (LAG München, Urteil vom 16. Juni 1993, Az. 2 (5) Sa 75/92).

Erst das Bundesarbeitsgericht als Revisionsinstanz sprach ein Machtwort und hob mit Urteil vom 23. Juni 1994 (Az. 2 AZR 617/93) die Entscheidung der Vorinstanz auf. Die Richter des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes stellten klar, dass Unternehmen auch während der Probezeit keinesfalls einen Mitarbeiter wegen seiner homosexuellen Neigungen kündigen dürfen. Denn dadurch handeln sie willkürlich. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an die Vorinstanz. Diese musste sodann klären, ob die Kündigung aus diesem Grunde erfolgt war mit der Folge, dass sie unwirksam war.

Rauch an Kleidung als Vorwand für eine Kündigung

In einem weiteren Sachverhalt hatte eine Arbeitnehmerin zunächst mehrere Stunden zur Probe gearbeitet. Nachdem sie den Arbeitsvertrag unterschrieben hatte, der eine Probezeit vorsah, wurde sie am ersten Arbeitstag bereits nach zwei Stunden gekündigt. Der Arbeitgeber warf ihr vor, dass sie kurz vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht und deshalb am Arbeitsplatz nach Rauch gerochen habe.

Das Arbeitsgericht Saarlouis entschied mit rechtskräftigem Urteil vom 28.05.2013 (Az. 1 Ca 375/12), dass die Kündigung unwirksam ist. Dies begründete das Gericht damit, dass die Kündigung gegen Treu und Glaube gem. § 242 BGB verstößt. Denn die Mitarbeiterin hatte nicht gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen.

Selbst wenn der Geruch ihrer Kleidung für die Kollegen eine Belästigung dargestellt habe, so hätte der Arbeitgeber ihr zumindest die Gelegenheit geben müssen, dieses Verhalten abzustellen. Das ergebe ich auch daraus, dass die Probearbeit erfolgreich verlaufen sei. Diese Chance habe der Arbeitgeber ihr jedoch nicht eingeräumt, weil er ihr so schnell gekündigt habe.

Kündigung im letzten Moment war wirksam

Ärgerlich ist es für Mitarbeiter, wenn das Unternehmen eine Kündigung kurze Zeit vor Ablauf der sechs Monate ausspricht, mit der Folge, dass der Mitarbeiter nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. So war es etwa in einem Fall, in dem ein Unternehmen zunächst eine Verkäuferin aus einem Sanitätsfachgeschäft abgeworben hatte.

Um ihr den Wechsel schmackhaft zu machen, verzichtete das Unternehmen auf die Vereinbarung einer Probearbeitszeit. Doch die Freude der neuen Mitarbeiterin über die neue Stelle währte nicht lange. Wenige Stunden vor Ablauf der halbjährigen Frist sprach ihr der neue Arbeitgeber eine Kündigung aus. Sie erhob Kündigungsschutzklage, hatte aber keinen Erfolg damit.

Sowohl das Arbeitsgericht Rostock als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sahen die Kündigung als rechtmäßig an. Die Richter des Landesarbeitsgerichtes begründeten dies in ihrem Urteil vom 24. Juni 2008 (Az. 5 Sa 52/08) damit, dass das Unternehmen die Kündigung rechtzeitig vor Ablauf der sechsmonatigen Frist des § 1 KSchG ausgesprochen hatte.

Allein der kurzfristige Ausspruch der Kündigung sei nicht als Verstoß gegen Treu und Glaube gem. § 242 BGB anzusehen. Dies setze voraus, dass sich die Treuwidrigkeit aus weiteren Umständen ergeben würden. Diese sind nach den Feststellungen der Richter jedoch nicht ersichtlich. Dass die Mitarbeiterin abgeworben worden sei, reiche nicht aus.

Das bedeutet: Unternehmen dürfen sich - zumindest rein theoretisch - auch nicht alles erlauben, wenn die Probezeit noch nicht abgelaufen ist beziehungsweise das Kündigungsschutz aus einem anderen Grunde nicht einschlägig ist. Jedoch ist es häufig schwierig, eine willkürliche Kündigung nachzuweisen. Dafür müssen knallharte Fakten sprechen. Und selbst dann müssen manchmal alle Instanzen durchlaufen werden, wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zeigt.

Mitarbeiter sollten daher zum Beispiel E-Mails oder Schreiben aufbewahren, in denen der Arbeitgeber etwa Andeutungen darüber macht, aus welchem Grund er in Wirklichkeit eine Abmahnung oder Kündigung ausspricht. Sie sollten versuchen, die Kommunikation möglichst per Mail oder schriftlich zu führen, um etwas in der Hand zu haben. Darüber hinaus sollten sie Gespräche möglichst nicht unter vier Augen führen, sondern in Anwesenheit vertrauenswürdiger Zeugen. Das heimliche Aufzeichnen oder Mithören bei Telefonaten ist hingegen nicht erlaubt.

Einsatz von eigenem Equipment und GPS-Tracking

Manche Unternehmen erwarten zudem, dass ihre Mitarbeiter ihre privaten Gegenstände als Arbeitsmittel einsetzen und zugleich die damit verbundenen Kosten tragen. So erwartete der Lieferdienst Lieferando von seinen Fahrern, dass diese für ihre dienstlichen Fahrten ihr eigenes Fahrrad verwenden. Dieses sollten sie nach dem Arbeitsvertrag im "verkehrstüchtigen Zustand" benutzen.

Des Weiteren sollten sie für ihre Tätigkeit ihr eigenes Smartphone nebst Internetverbindung mit einem Datenvolumen von 2 GByte pro Monat nutzen. Der Arbeitsvertrag sah hierfür keine Ausgleichszahlung vor.

Das Landesarbeitsgericht Hessen stellte mit Urteil vom 12. März 2021 (Az. 14 Sa 306/20) klar, dass normalerweise der Arbeitgeber die Betriebsmittel zu stellen hat. Das sind etwa technische Geräte, die Mitarbeiter zur Verrichtung ihrer Tätigkeit benötigen. Beispiele dafür sind etwa PC und Internetanschluss im Bürobereich, das Fahrrad für Fahrradkuriere und Werkzeuge in einem Handwerksbetrieb.

Etwas anderes gilt nur, wenn das im Arbeitsvertrag geregelt ist. Eine solche Regelung ist jedoch insbesondere dann unwirksam, wenn der Mitarbeiter unangemessen benachteiligt wird im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. Hiervon war hier nach Ansicht der Richter auszugehen, weil der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Erstattung seiner Aufwendungen haben sollte.

Und das, obwohl es sich bei dem Smartphone samt Internet und dem Fahrrad um zwingend notwendige Arbeitsmittel von einigem Wert handelt. Diese Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig. Denn das Unternehmen hat hiergegen Revision eingelegt. Diese ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig unter dem Aktenzeichen 5 AZR 334/21.

Mitarbeiter werden überwacht durch GPS-Tracking

Manche misstrauischen Unternehmen überwachen ihre Mitarbeiter auf Schritt und Tritt. Hierfür soll beispielsweise Lieferando laut dem Bayerischen Rundfunk (BR24) eine Tracking-Software eingesetzt haben. Auf die Sekunde sei dadurch nachvollziehbar, wann der jeweilige Fahrer eine Bestellung erhalten, das Essen abgeholt und ausgeliefert hat.

Das Unternehmen verstößt durch eine GPS-Überwachung des Arbeitnehmers normalerweise gegen den Datenschutz. Bei Bewegungsdaten des Mitarbeiters handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 der Datenschutz-Grundversordnung (DSGVO). Eine Erfassung ist nur erlaubt, sofern sich der Arbeitgeber ausnahmsweise auf ein gewichtiges betriebliches Interesse berufen kann, das gegenüber dem Interesse des Mitarbeiters überwiegt. Dann ist die Datenerhebung gemäß Artikel 6 Abs. 1 Satz 1 Buchstabe f DSGVO und § 26 BDSG als gerechtfertigt anzusehen. (Lembke in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, Art. 88 DSGVO, Rdn. 109 und BGH, Urteil v. 04.06.2013 (Az. 1 StR 32/13)).

Wie streng die Gerichte hier sind, wird an einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 25. Oktober 2002, Az. 5 SA 59/00) deutlich. In diesem Fall war ein Mitarbeiter als Verkäufer auf Provisionsbasis tätig, dafür hatte ihm das Unternehmen einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt.

Nachdem der Umsatz des Mitarbeiters ohne plausiblen Grund erheblich um etwa 50 Prozent zurückgegangen war, wurde das Unternehmen misstrauisch. Es ließ das Fahrzeug mehrere Tage lang von einer Detektei per GPS überwachen. Dabei stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter mehrfach unzutreffende Angaben in seiner Spesenabrechnung gemacht hatte. Das Unternehmen kündigte ihm wegen versuchten Betruges fristlos.

Das LAG entschied, dass die Kündigung rechtmäßig war. Das Unternehmen durfte die Kündigung auf die Ergebnisse der GPS-Überwachung stützen. Es hatte aufgrund des unerklärbaren Umsatzrückgangs ein berechtigtes Interesse daran, überprüfen zu können, ob der Mitarbeiter seiner Arbeitspflicht nachgekommen war. Eine anderweitige Klärung war nicht möglich gewesen.

In einem ähnlichen Fall verlangte ein Unternehmen von seinen Außendienstmitarbeitern, dass sie eine Telematik-Box in ihren Wagen einbauten. Es wollte hiermit eine Echtzeitüberwachung aller Fahrzeuge durchführen können. Hierbei sollten die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die Ortung durch den Druck auf einen Privat-Button zu unterbrechen. Nachdem sich ein Mitarbeiter weigerte, erhielt er zunächst eine Abmahnung. Dann kündigte ihm das Unternehmen fristlos. Der Mitarbeiter wehrte sich hiergegen durch eine Kündigungsschutzklage und Unterlassungsklage.

Das Arbeitsgericht Heilbronn entschied mit rechtskräftigem Urteil vom 30.01.2019 (Az. 2 Ca 360/18), dass die Kündigung unwirksam war. Darüber hinaus durfte das Unternehmen die GPS-Überwachung durch Erfassen und Speichern der Standortdaten des Fahrzeugs nicht vornehmen.

Dies ergebe sich daraus, dass das Erfassen und Daten nicht erforderlich war im Sinne von § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Es reicht demnach nicht aus, dass das Unternehmen einfach so die Abrechnungen seiner Außendienstmitarbeiter überprüfen möchte. Denn es habe andere Möglichkeiten. Es könne beispielsweise die Mitarbeiter auffordern, ihre Route anzugeben und in ihren Berichten nähere Einzelheiten zu nennen. Demgegenüber sei eine Totalüberwachung der Mitarbeiter nicht gerechtfertigt. Denn das Unternehmen könne hier etwa das genaue Fahrverhalten des Mitarbeiters auswerten und ein detailliertes Bewegungsprofil erstellen.

Hieraus ergibt sich, dass Unternehmen keine Tracking-Software einsetzen dürfen, um ihre Neugier zu befriedigen. Ebenso zweifelhaft ist dies, wenn Unternehmen darauf zurückgreifen, weil sie ihren Kunden versprechen, dass ihnen das Essen innerhalb einer kurzen Zeitspanne ausgeliefert wird.

Kündigung durch Bots dürfte unwirksam sein

Auch wenn deutsche Arbeitnehmer nicht lückenlos vor den Tricks der Arbeitgeber in der Gig Economy geschützt sind, so ist mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass automatische Kündigungen durch Kündigungsroboter unwirksam sind, auch wenn hierzu noch keine Grundsatzentscheidung ergangen ist.

Dies ergibt sich zunächst daraus, dass die meisten Kündigungen eines hinreichenden Grundes bedürfen, der im Kündigungsschreiben niedergelegt und den der Arbeitgeber im Zweifel nachweisen muss. Hierzu ist ein Algorithmus nicht in der Lage. Dies ergibt sich auch aus den genannten Beispielen, in denen etwa nicht berücksichtigt wurde, dass ein Mitarbeiter die Lieferung nicht rechtzeitig ausführen konnte.

Darüber hinaus kann ein Algorithmus nicht prüfen, ob eine Kündigung willkürlich erfolgt ist. Letztendlich sind Kündigungen nach dem deutschen Arbeitsrecht nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Sie bedürfen also einer eigenhändigen Unterschrift (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine Kündigung per E-Mail oder mit dem Schriftzug eines Roboters sind unwirksam.

veröffentlicht von 20. September 2021

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